笔趣三小说

工作篇（第7页）

20．对需要记牢的公式、定理等反复记忆。

21．观察实物或参考有关资料进行学习。

22．听课时做好笔记。

23．重视学习的效果，不浪费时间。

24．如果实在不能独立解出习题，就看了答案再做。

25．能制定出切实可行的学习计划。

测试结果：选择A得5分，B得4分，C得3分，D得2分，E得1分。

101分以上：优秀。

86～100分：较好。

66～85分：一般。

5l～65分：较差。

50分以下：很差。

聪明女人第12计——公平对待，刚柔并济

有人说，在21世纪的职场中，女性作为一支新生力量正日益崛起，他们不仅撑起了自己的那半边天，而且大有跟男性抢夺地盘的势头。他们浑身散发着特有的气质和风采，干练、果断，又不乏感性和亲和力。无论是职业经理，还是自主创业，他们都不断地以出色的表现重新为女性进行定义。

公平管理

一个部门的最小单位是员工，一个部门最大的财产也是员工。事在人为，一个部门士气的高低，直接影响了该部门的绩效。因而，员工的士气也是衡量部门绩效的主要指标之一。

嘉怡是2000届的毕业生，在一家单位工作已有5年时间，年前被公司里派到北京参加技术的培训。在分公司成立之初，公司总经理曾力邀嘉怡担任分公司的工程部经理，但嘉怡想继续留在总部发展，没有接受总经理的邀请。后因人员调动，嘉怡被分配到分公司。

此时，工程部经理的岗位已不再空缺，原本打算给嘉怡安排技术部经理的岗位，可技术部没过多久就撤了，于是嘉怡只做了工程部一名普通的职员。在公司总部的时候，嘉怡的工资是每月1000多元，可现在公司每月只给她600元，而工程部经理的工资是每月800元，除此之外还有奖金收入等。而嘉怡无论学历、资历在公司里都是最好的，况且嘉怡所从事的工作有一定的技术含量，公司里暂时无人可以替代。可公司只给她普通员工的待遇，她觉得不公平，在找领导多次交涉未果后，愤然辞职，扬长而去。

嘉怡之所以离去是因为她觉得自己受到了不公平的对待，她觉得不公平是因为与过去相比工资下降幅度较大，尤其是与其他同事相比也有较大差距。而公司总经理却说，她有能力不用怪谁呢？实际上，工作绩效取决于两个方面，一是个人的能力，二是工作激励的效果。谁都想把工作做好，人人都有上进心。“有能力不用”恰恰是领导的错，是因为激励机制不完善造成的，而不是别人的责任。

一旦员工感觉到不公平，一般不会马上说出来，而是将这种愤恨压在心里，并在“疑邻偷斧”的心理作用下不断累积和扩大，最终只有两个后果：一是消极怠工，二是卷铺盖走人。可见，“不公平感”的累积和蔓延对部门的破坏性非常之大。那么，如何解决这一问题呢？

首先，要让大家都用同一杆称去衡量，即将标准统一化，公开化，透明化，并设法让全体员工掌握和认同。只有采用同样的标准去衡量，才能从源头上保证公平。而要使标准统一化，则要广泛地征求成员的意见，并使用科学统计的方法成形。其次，标准一旦确立，就必须不折不扣地执行。

最后一旦出现员工自感不公平的迹象，要及时采取措施消除影响。坏情绪具有极强的感染性，一旦有员工感到不公平，为了寻求心理上的平衡，便会四处找人倾诉，负面的情绪便会蔓延开来。这时候，管理者要通过与当事人的沟通，动之以情，晓之以理，作深入的分析使，之接受自己的意见。同时，采用会议或发文等形式作适当的解释。

此外，加强对员工价值观的培育。作为主管，要给下属客观地分析当前的现状并作思维上的引导。一个主管若能使下面员工的想法与自己的想法一致，那也就不存在所谓的不公平了。

人性管理

上司管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点；而即使部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒。在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要把上司活活“气死”。这便是不重视人性管理的恶果。

“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部属，部属就会更加用心地把工作做好。这是人性管理的要领。

琴韵原来是由总公司下属的一个分公司雇用来的。一次，分公司的主管对前去视察的经理雅如说：这个小姑娘没有什么用，整天爱唠叨，我们这儿的工作，她一样也看不上眼，而且工作也不认真。可是雅如觉得像琴韵这样的人，只要给她换个合适的环境，采取适当的使用方式，爱发唠叨挑剔的毛病有可能变成敢于坚持原则、勇于创新的优点，于是她当场就向这位老板表示，让琴韵去总公司工作看看。琴韵进入公司后，在雅如的任用下，果然弱点变成了优点，短处转化为长处，表现出旺盛的创造力，成为公司中出类拔萃的人才。

一位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意，又富哲理。

因此，一个开明的女性管理者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。有人性格倔强，固执己见，但她同时颇有主见，不会随波逐流、轻易附和别人意见；有人办事缓慢，手里不出活，但她同时往往办事有条有理，踏实细致；有人性格不合群，经常我行我素，但她同时可能有诸多发明创造，甚至硕果累累。管理者的高明之处，就在于短中见长，善用其短。

金无足赤，人无完人。任何人有其长处，就必有其短处。人的长处固然值得发扬，而从人的短处中挖掘出长处，由善用人长发展到善用人短，善于使用别人的短处，这首先是一种态度，再是一种能力，是一种方法，需要积极地去通过提高自身素质来实现“使用别人的短处”，达到人的“短处”得到“长用”的目的。这是用人的最高境界。

柔性管理

如今，走进办公室，我们更多地听到了“女声”。在办公室，性别已经退到了相对次要的地位，而决定你身份、职位、工薪的是你的业绩。没有人因为你是女人，就给你打开方便之门；也没有人因为你是女人，就平白无故地信任你，委以重任。而这其中，柔性管理正成为女性叱咤职场越来越有力的独门秘笈。

每当别人介绍罗萍时都说她是个非常能干的女经理。一般人想象她会是个典型的女强人，果敢、刚毅、干练，具有男人一样的气概。可如果你和她见面后，你的想象一下子破碎。她文静、贤淑，说话细声细气，如果只是站在普通员工的办公室里，没人会相信她就是这个偌大的公司的副总。

有一次业务经理因为个人原因造成了公司很大损失，而罗萍只是简单地问了一句：事情应该是你负责的，对吧？声音轻柔但有力，表达毫不咄咄逼人，但又直奔主题。接着又说了句：损失已经造成，批评你也是没办法弥补的，你还是同他们讨论一下，尽量把后果减到最小吧。晚上之前能给我一个解决方案吗？面对罗萍这样的谈话业务经理感恩代谢地连连称是。

她的言行举止，处处流露着女性特有的细腻，却又不失果断。整个对话的过程中，她语气平静、轻柔，但这平静中透着力量，轻柔中透着果断，让人肃然起敬。原来看似女人味十足的女性做事并不比男人差，而且她推崇的柔性管理更是男人没有的优势：看似平和，但实际坚定果敢；听着柔弱，但又不失力量和原则。

“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。而“柔性管理”则是“以人为中心”，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

聪明女人的柔性特质在每天的言行、商务谈判、接听电话、开会、赴宴等商务礼仪活动中都能悄悄流露，在这些商务活动中，遵从仪礼规范的同时，作为女性一定要体现女人的柔性之美，表现出同男人不一样的风范，达到以弱制强，以柔克刚的效果。