笔趣三小说

第二章树立威信权威处事别让权威打折扣（第2页）

刚开始刘畅的心理不服，可到后来，刘畅终于明白了。赵凯的意思是，他不知道要立柱子才坚持用木结构的，而刘畅明知要立柱子却不敢坚持钢筋结构。于德利自己不懂，才找刘畅来帮忙，而刘畅明知不好，却偏偏要这么设计，这才是让赵凯恼火的原因。

刘畅后来回忆道：“我就这样被训斥了整整9个小时，从下午三四点，到深夜12点，连晚饭都没吃。我心里想：这老家伙，去你的！可后来听懂了总裁的意思，才明白确实是自己的错。”

刘畅后来成为技术部的负责人。他的成长，与赵凯的“锻打”有着相当的关系。不仅对普通的下属，就是对公司的管理人员，赵凯也会让他们明白道理，从而让大家心服口服。

工作中，管理者要避免压服，而应通过说理，以理服人，以情感人，让被管理者在愉快中接受指令或批评。特别是当下属员工犯错时，上级领导在进行批评和教导的时候宜以理服人，摆事实，讲道理。如果一味地挖苦污蔑，或者以对方的缺陷为笑柄，过分地伤害人的自尊，往往就会适得其反。而对方一旦产生抵触，就很可能以其人之道还治其人之身，这样就有可能为日后埋藏更大的隐患及带来更多的伤害和损失。

被奉为“经营之神”的日本企业家松下幸之助说过：“任何人难免犯错误，即使是一些职务很高的人也不例外。对于我们公司干部的过错，我绝不会视而不见，对他们采取姑息宽容的态度。相反，我要提出书面批评，提醒他们改正错误。”松下幸之助在员工面前恩威并施，他训导人时，尽管口气严厉，脾气暴躁，但从来都是以理服人。

有一次，松下幸之助手下的一个干部犯了错，他把该干部叫来，对他说：“我对你的做法提出书面批评。当然，如果你对我的批评毫不在乎，那么，我们的谈话就到此为止；如果你对此不满，认为这样太过分了，你受不了，我可以作罢；如果你口服心服，真心实意地认为我的批评确有道理，那么，尽管这种做法会使你付出一定代价，但它对你仍然是值得的。你通过深刻地反省，会逐渐成为一名出类拔萃的干部。请你考虑一下。”

听了松下幸之助的话，那个干部说：“我都明白了。”

松下幸之助又问：“是真的明白了吗？是从心底里欢迎批评吗？”

他答道：“的确这样想。”

接着松下幸之助说：“这太好了。我会十分高兴地向你提出批评。”

正当他要将批评书交给那个干部时，那个干部的同事和领导来了。松下幸之助说：“你们来得正好，我写了批评他的批评书，现在让他读给你们听听。”

那个干部读完批评书后，松下幸之助对他们说：“你们很幸运。如果能够有人这样向我提出批评，我会感到由衷地高兴。但是，假如我做错了事，恐怕你们只会在背地里议论，绝对不会当面批评我。那么，我势必会在不知不觉之中重犯错误。职位越高，接受批评的机会就越少。你们的幸运就在于，有我和其他领导监督你们、批评你们。而这种机会对我来说是求之不得的。”

松下幸之助批评人的方式，委婉含蓄、合乎情理，那位员工才会很愉快地接受。然而很多管理者，一遇到下属有问题，不管事情的缘由，总是摆出管理者的架子，像家长训孩子一样，先把员工教训一通再说，不给员工任何阐述理由的机会，也不管员工是不是口服心服，这样很容易使员工和管理者处于一种对立的状态，使得上下级之间的关系恶化，使管理者的形象大大受损，同时也使公司的管理质量大打折扣。

有句话说得好，“要想让下属对你心服口服，最好的武器就是威信。”只要把话说到理上，以理服人、以情动人，这就是最好的妙招。管理者把道理对下属讲明白了，下属自然而然地会倾倒于你，他们当然会对你唯命是从，忠心耿耿，绝不会心怀异志。这样领导威信就会树立于无形。

淡化权力，强化权威

管理工作的最终目的是要落实到员工对管理，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利和权威两个方面。一种是管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力；另一种是管理者的德行、气质、智慧、知识、和经验等人格魅力，使员工自觉服从其领导，这种服从来自于权威。一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己优秀的员工，人格魅力形成的比行政权力更重要。

但现实生活中，有一些管理者往往以权压人，对员工颐指气使，他们错误的认为，让人怕就是威望。事实上“怕”和威望是两码事。比如，在一个团队里，下属因为“怕”管理者而去执行某项任务，就会产生一种应付或敷衍的心态；如果把管理者的这种威望再“拔高”，后果是可想而知的。所以管理者最成功的威望不是用权力去吓唬员工，而应保持个人形象，建立威信。

李经理是某集团公司的一个分公司经理，脾气相当暴躁。据他手下的员工讲，他们经常能听到李经理在办公室大发雷霆的情形，动辄扬言要把某某开掉，一开始大家都挺害怕，于是做事便都很小心谨慎。但后来大家渐渐发现发脾气只不过是李经理的“日常工作习惯”而已，并不能产生什么实质性的变革，于是大家便继续我行我素。李经理看到这种没把他放在眼里的情形当然会更生气，于是便恼羞成怒发更大的脾气。就这样，大家渐渐地都已经习以为常了，感觉李经理发一发脾气只不过是为了证明他的存在和彰显他的地位，并没有什么指导性的意义。真正有哪一天他不发脾气了，大家反倒感觉很奇怪。

可见，在很多时候，一个人的威信和威望不是“喊”出来的，而是靠自身的素质和良好的形象塑造出来的。尤其是管理者，更不能把手中的权力变成树立个人威信的工具。

有一个关于太阳和风的管理寓言故事：

一天，太阳和风争论谁更强而有力。风说：“我来证明我的力量。看到那儿一个穿着大衣的老头吗？我打赌我能比你更快使他脱掉大衣。”

于是太阳躲到云后，风就开始吹起来，愈吹愈大，如同一场飓风。但是风吹得愈急，老人愈把大衣紧裹在身上。

终于，风平息下来，放弃了，然后太阳从云后面露面，开始以它温柔的微笑照着老人。不久，老人开始擦汗，脱掉了大衣。太阳对风说：“温柔和友善总是要比愤怒和暴力更强有力。”

这个故事说明，仅仅依靠权力，虽然令人生畏，但也会使人极力反抗，即使人们敢怒不敢言，也难叫人心服口服。而亲和友善的魅力则使人自动解除情绪的武装，而诚心归顺，相形之下，权力显然无法与魅力一较高下。

作为一个好的管理者，建立威信不是让人“怕”，而是用亲和力和凝聚力影响他人，让人在你的无声浸润中觉得你比他强，能力比他高，他才会心服口服，在他的心目中你才是一个有威信的人。

有个小故事非常经典：

说的是有个老总喜欢讲笑话，他一讲笑话，公司里的人就乐得哈哈大笑，有一天，这个老总又在公司里讲笑话，大家又乐得哈哈大笑。忽然他发现有个员工面无表情，就点他的名问：“哎!你怎么不笑啊?”那员工只冷冷回敬了一句：“我明天就走了。”

在今天，“管理者”一词被赋予的内涵从来没有如此丰富过，它已不再是人们心目中强硬的铁腕象征。“权力”更多地依附于影响、支持、信任、实现目标等诸多要素而发挥作用。如果说传统意义上的管理者主要依靠权力，那么现代观点认为，管理者更多的是靠其内在的影响力。一个成功的管理者已不再是指身居何等高位，而是看你是否拥有一大批追随者和拥护者，并且使组织群体取得良好的成绩。可以说，管理者的影响力已成为衡量成功管理者的重要标识。

管理的过程不再是简单的命令与执行，而是一种将组织与个人的潜力释放的催化过程。其任务是去发现、发展、发挥、丰富和整合组织与个人业已存在的潜力。布兰查德说，“今日，真正的领导权来自影响力”，权力必须靠管理者自己争取，除非下属赋予你权力，否则你根本无法指挥他们。

一个“权力万能论”的信奉者，不久就会发现，单纯的权力是不可能给组织以持续的成长与发展。所以，管理者要让下属真正的服从自己，必须要淡化权力而强化权威。不要因为职位高一点就利用手中的权力压自己的下属或随意的制裁那些不服从的下属，这样只会造成员工当面服从背后却另外一套。要让下属心服口服，就得善待他们，“晓之以理，动之以情”，在下属的心目中建立起威信，使下属服从领导的权威而不是服从领导的权力。

以德立威，方能众望所归

俗话说：“德高而望重。”优秀品德和高风亮节，是管理者建立威信的第一要素。管理者想树立权威必须要明白，威信的底蕴来自于道德和才能。威信与个人特有的德才密切相关。人格、能力、经验以及所控制信息都是形成个人威信的必不可少的条件，这些条件能够使当事者对某些后果产生影响从而增加他们的控制能力。成功的管理者总是能够利用任何的机会和场合来扩大自己的个人威信，他们知道在任何时候，没有威信、不能影响别人的人是永远也不会赢得别人信赖的，而得不到别人信赖的人是不可能把事情办成办好的。