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第十课别输在不会用人上用人的简单道理（第2页）

在日本，依照资历升迁是不成文惯例，破格提拔人才阻力很大。因此，在真正需要破格提拔人才时必须特别慎重。首先，松下幸之助会和年长的员工进行沟通，使他们同意和支持提升新人的职位。松下幸之助说：“当你把某人提升为课长时，等于忽视了该课内曾经照顾过这个人的许多前辈。我觉得，如果只是把派令交给新课长并予以宣布，是不够的。我主持公司时，总是交代得很清楚，那就是让课'内资格最老的人，代表全体课员向新任课长宣誓。”

松下公司的做法颇具意义，当某人接受课长的派令后，他致辞道：“我现在奉命接任课长，请大家以后多多指导及协助。”然后，由课内资格最老的成员，代表全体员工致贺词：”我们发誓服从新课长的命令，勤奋地工作。”这么做，旨在提高新任课长的威信。

或许有人认为，这种做法未免故意为难别人。如果年长的员工对新上任的课长不满意，采取强制宣誓的办法，不仅不能达到目的，反而会带来许多麻烦。因此，在提拔新课长时，要先广泛地征求课内人员的意见。

松下幸之助特别强调，提拔人才时，最重要的一点是绝不可以有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。只要是有才能的人，为了工作而加以提披，其他的下属也是会理解和支持的。因此，唯才是举是管理者必须具有的胸怀和品德，哪怕你曾经讨厌过他，也不能因为个人的恩怨而影响公司的发展。

在选人用人方面，管理者要做到公平公正无私心。虽然每个人都有自己独特的认识、观念和思想，但是不能万事万物都按自己的心态来判断一切，观感一切，即不能抱有成见或者成心。因为抱着成见的人是无法对事物作出准确而客观的评判的。管理者要能抛弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使情感上不喜欢，也决不以私害公、以私误公，而应看中对方的能力加以重用。只有无私心才能一切以事业为重，不以个人好恶为标准，不徇私情，真正做到唯才是举、量才而用，选好人才，用好人才。

把合适的人放在合适的位置

管理学上有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”企业用人的关键在于了解人、洞察人，对人才进行准确的判断；把人才放在最合适的位置上，使他们充分发挥自己的特长、施展才干。

管理者用人，用的就是人之长处，并在用人过程中要避其短处，这样才能做到扬长避短。精明的管理者懂得让合适的人去做合适的事，这样就让企业上下、下属之间形成人才间的相互配合，以此形成最佳的人才管理模式。

在一次工商界的聚会中，有几个老板在谈论自己的经营心得和公司现状。其中有一位满是抱怨地说：“我有三个不成材的员工，我准备找机会把他们裁掉。”这时有人问道：“为什么？他们怎么了？”这位老板愤愤地说：“一个整天嫌这嫌那，吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕公司出事；还有一个更可恶，总是浑水摸鱼不上班，整天在外面闲逛。"另一个老板听他说完，想了想说：“既然这样，你就把他们三个让给我吧！"这位老板很是费解，但是还是同意了他的建议。

这三个人到新公司报到以后，新的老板开始给他们分配工作：喜欢吹毛求疵的人负责产品质量；杞人忧天的人负责安全保卫以及保安系统的管理；喜欢闲逛的人负责产品宣传。三个人一听职务的分配和自己的个性相符，高高兴兴地去工作了。仅仅半年的时间，因为这三个人卖力工作，表现突出，居然使工厂的运营业绩直线上升。

英国管理学家德尼摩说：“凡事都应有一个可安置的所在，一切都应在它该在的地方。”每个人都有其长处和短处，将每个人安排到他应该在的地方，才能更好地发挥他的聪明才智。所以说，管理者要知人，会用人，把适合的人放在适当的职位上，才能成就事业。

古人说得好：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载物，渡河不如舟。”每个人都不可能是全才，总是有所能，有所不能。管理者只有把岗位的需要和人才的实际才能结合起来考虑，用人所长、避人所短，才能人尽其才，达到人事相宜的效果。

让合适的人做合适的事，说起来简单做起来并不是一件容易的事情。首先，企业管理者要对团队内部每一个职位的工作内容有所了解，这样他才能够知道需要什么样的人才加入团队。其次，团队管理者还需要对每一个团队成员的能力有所了解，既要知道他们的优势所在，又要了解他们的劣势、缺点。只有这样，才能把他们安排到合适的职位，充分发挥他们的优势，避免他们的劣势。

一个叫亨利?福特的年轻人进入了爱迪生电灯公司工作后，致力于制造“电动马车气1886年，他的梦想实现了，亨利成功制造了三辆汽车。但是公司还是散伙了。1903年6月，亨利又重新创建了福特汽车公司，他设计的"A型车"销售极佳，在一年以内销售了一千多辆。再后来，亨利又设计了N型车、R型车，S型车，都十分的畅销。1908年，具有现代意义的T型车诞生了，这种类型的车一共销售出了1545878辆，为普及小轿车做出了贡献。到了1925年，福特公司的工厂里每一天都能够制造ifa9109辆车，平均每十秒钟都出一辆，创造了世界汽车史上的奇迹。

之所以能够取得这样的成就，一个原因在于亨利?福特决定聘用管理专家沃尔?弗兰德斯进厂，协助进行生产方式改革。在他的努力之下，福特公司实现了一年生产1万辆车的指标，福特公司因此而茁壮地成长起来。与此同时，亨利在1913年还决定任用技术员W?艾夫利和威廉?克朗，将他们在发动机、主轴、磁电机组装三条线上使用的“运动组装法"推广到总装配线上，获得了巨大成功。从此，大批量的流水线生产开始了。于是，一时间亨利?福特成为了美国人心中的“民族英雄而福特坚持认为，这一切的成功，来自自己的成功用人，来自企业内部人才的奉献。

福特成功的诀窍就在于能够用好人才，让下属的才能真正能发挥出来。要将下属的才能激发出来，就应该给下属合适的岗位，给下属一个表现自我的舞台，给下属一个展示自我的空间。

把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这绝不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。因此，给人才一个最佳位置，让每个人都能充分发挥自己的聪明才干，是每一位管理者需要解决的关键问题。

兵圣孙子说，“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。”“人为先，策为后”与“择人任势”有着异曲同工之妙。没有合适的人，再好的策略也没有意义。所以说，只有在适当的位置上，配置适当的人才，才能发挥人才的最大价值。

包容为上，敢用比自己强的人

企业的生存、发展离不开人才，一个成功的企业管理者要善于寻找比自己更强的人才来为自己服务。

美国钢铁大王卡耐基说过这样的话：“你可以把我的工厂、设备、资金全部夺去，只要保留我的组织和人员，几年后我仍将是钢铁大王。”卡耐基死后，人们在他的墓碑上刻着这样一段文字：“这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。”卡耐基的成功在于善用比自己强的人。在知识经济时代，管理者更需要有敢于和善于使用强者的胆量和能力。

意大利首屈一指的菲亚特汽车公司是菲亚特集团的一个组成部分，也是世界大汽车公司之一。但是谁也没有料到这家赫赫有名的汽车公司，在1979年以前的10年里，竟然是一个面临倒闭的公司。它连年亏损，无法进行再投资，被迫将13%的股票卖给了对外银行。面对这种困境，菲亚特集团的老板艾格龙尼家族大胆选用强过他们的基德拉，任命他为汽车公司的总经理，将公司交给他独立经营。

基德拉管理才能出众，平易近人，具有不屈不挠而又吃苦耐劳、脚踏实地的性格，老板正是看中了他的这些优点而邀请他来汽车公司任职的。基德拉上任后，果然出手不凡，大刀阔斧地进行了一系列行之有效的改革。在基德拉的整治下，公司很快地摆脱了困境，提高了劳动生产效率，到1984年终于使汽车的销售量达到了一百多万辆，跃居欧洲第一位，基德拉本人也因为经营有方而闻名，被人们称为欧洲汽车市场的“霸王"。

若想使公司充满生机活力，必须选贤任能，雇请一流人才，而不能武大郎开店，害怕对方超过自己。用一流的人才才能造就一流的公司。

作为一个企业的管理，最擅长的能力应该是把那些强过自己的人组织到他管理的机构中，把行家用起来。在企业内部，人才是最宝贵的财富。管理者要敢于用强过自己的人，才能最终走上事业的快速健康发展轨道。

阿东和阿广是某高校人力资源专业的同班同学，三年前，两人同时去一家公司应聘人事经理的职位。因为两人在各个方面的水平都相差无几，公司老总也难以迅速决断，于是便决定让两人各自到人才市场招聘一名人事主管，然后根据他们的实际表现来决定取舍。

招聘那天，应聘的人多得让人喘不过气来。但经过和应聘者短暂的交谈之后，阿东觉得这些应聘者不是理论知识匮乏，。就是实际经验不足。抱着宁缺毋滥的心态，阿东一个也没看中，一天下来无功而返。但回到公司后，阿东发现阿广已经录用了一个。令阿东吃惊的是，被录用者竟是被他淘汰的。

阿东觉得有些疑惑，觉得阿广的眼光不至于如此之差，便问阿广为什么作出这样的选择。阿广笑了笑，故作深沉地说出了自己的“高论"：“你想，如果你的下属处处比你强，你还能有好日子过吗？早晚还不得被他顶下来？但若录用一个比我差的人，我就可以稳坐现职而无后顾之忧了

阿东简直对阿广佩服得五体投地，心里一个劲儿地责怪自己怎么连这么简单的“人事之道”都想不明白呢！心想这个职位已非阿广莫属了！回到公司，阿广得意地将他招来的人介绍给了老总，等待着老总的好消息：而阿东则一脸愧疚地对老总说，因为没有合适人选所以只好空手而归。

但出人意料的是，老总当众宣布阿东被录取了！而阿广只好和他那个"可靠"的下属另谋出路了。

就职那天，老总将阿东叫到自己的办公室，递给阿东一个特制的布姓娃，说：“请你将它打开。"阿东有些摸不着头脑，疑惑地将布娃娃打开，惊奇地发现里面竟是一个更小的布姓娃，再打开，里面又是一个小的，如此重复了三四次，直到在最小的一个里面看到一张纸条，上面写着：”这个职位关系着公司的发展，如果你总是招聘比你差的职员，那么公司就会像这个布娃娃一样越来越小，最后成了'侏儒'企业，甚至会消失。只有敢于录用能人，我们的公司才能迅速发展壮大……"

阿东顿时明白了"精明"的阿广为什么会落选……

在企业的发展过程中，管理者敢不敢用能人、用强过自己的人，这是管理者在用人上对自己的最大考验。能否做到这一点，取决于管理者的心胸、态度、胆识和魄力。若能大胆起用比自己能力强的人，被起用者得到的是机会，是锻炼，是信任，他们就会努力工作，追求卓越，他们就会有“两肋插刀”的情怀与奉献，管理者的才干也就能得到体现，组织、团队更能很好地发展。

摩根的成就举世公认，他的成功秘诀之一就是以开放的心态容纳他人。

摩根手下的人才可谓多矣。例如萨缪尔?斯宾塞和查里斯?柯士达。在摩根集团中，他们为摩根东奔西跑，立下了汗马功劳。萨缪尔?斯宾塞是个土生土长的美国南方人，比摩根小10岁，显得十分精明干练。他出身于佐治亚州，在南北战争时是南军的骑兵之一。战后，他在佐治亚大学攻读工程学。在当时情况下，学习工程学简直是件很稀罕的事。

毕业后，他进入巴尔的摩俄亥俄铁路。由于他非凡的才能，立即担任了总裁室的特别助理，此后便平步青云，不久即被提升为副总裁。恰巧此时，这条铁路由于赤字濒临破产，终于落入财产管理人手中。真是“受命于危难之际"，他的上任，使这条铁路起死回生。他的卓越管理才能在这里得到了最充分的发挥，人们对他都十分尊敬。

而斯宾塞之所以成为摩根的左臂右膀之一，是在当债务人依赖摩根救济时，摩根从他的经营与管理中很快就发现了他的过人之处，他觉得斯宾塞在某些方面甚至已超过自己。对于求才若渴的摩根来说，发现人才，任用人才是他的最大爱好，他绝不会放过任何一个人才。当他发现斯宾寒的过人之能时，他知道，他要的人才就在眼前，他要把他纳于自己的麾下。

摩根很是欣赏斯宾塞的才华，将他提升为总裁。而斯宾塞也不辜负主人的一番美意，负责偿还了800万美元的债务。因此，更加博得摩根的青睐。

另一位亲信参谋查理斯?柯士达年纪更轻，甚至比斯宾塞还小5岁，正是大展雄风的好时光。他是属于德雷克歇?摩根商行的职员。

独立战争前，柯士达的祖先就以纽约为生意据点。经营西印度群岛的砂糖、咖啡及兰姆酒的贸易行业。他的血脉里继承着祖先的一切优良传统。他为摩根所赏识并重用，是在华普利与摩根共组辛迪加投资银行的时候，被摩根用挖墙脚的方式挖过来的。