笔趣三小说

第三章以情感人热忱处事走情感路线御人先御心（第3页）

3。要尊重员工的意见。在工作中，管理者对员工的意见要正确对待，瑕瑜参半时，要充分肯定其正确部分；对自己提意见时，要“闻过则喜、从谏如流”，切不可耿耿于怀，挟嫌报复，甚至粗暴地以言治罪。

4。对员工一视同仁。在管理中不要被个人感情和其他关系所左右；不要在一个员工面前，把他与另一员的工作进行比较，也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。尊重员工才能真正地了解员工。不带任何个人喜好，设身处地地为员工着想，你就是一个“善解人意”的管理者。

投入热情，感染下属

一个浓雾之夜，当拿破仑·希尔和他母亲从新泽西乘船渡江到纽约的时候，母亲欢叫道：“这是多么令人惊心动魄的情景啊！”

“有什么出奇的事情呢？”拿破仑·希尔问道。母亲依旧充满热情：“你看呀，那浓雾，那四周若隐若现的光，还有消失在雾中的船带走了令人迷惑的灯光，那么令人不可思议。”

或许是被母亲的热情所感染，拿破仑·希尔也着实感觉到厚厚的白色雾中那种隐藏着的神秘、虚无及点点的迷惑。拿破仑·希尔那颗迟钝的心得到了一些新鲜血液的渗透，不再没有感觉了。

母亲注视着拿破仑·希尔：“我从来没有放弃过给你忠告。无论以前的忠告你接受不接受，但这一刻的忠告你一定得听，而且要永远牢记，那就是：世界从来就有美丽和兴奋的存在，她本身就是如此动人、如此令人神往，所以，你自己必须要对她敏感，永远不要让自己感觉迟钝、嗅觉不灵，永远不要让自己失去那份应有的热情。”拿破仑·希尔一直没有忘记母亲的话，而且也试着去做，就是让自己保持有那颗热忱的心、那份热情。

热情，是一种内在的精神本质，它深入到人的内心，热情作为一种精神状态是可以互相感染的，也是最能打动人的。

一个人成功的因素很多，而居于这些因素之首的就是热情。没有热情，不论你有什么能力，都发挥不出来。

某顾问公司曾经对数百家企业的1000名年轻员工做过一次问卷调查。其中，有一个问题是这样的：“你心目中理想的领导，具有什么条件?”让人有点意外的是，在答案中占最多比例的内容是：“强而有力，充满热情，令人值得信赖、依靠。”

可见，热忱是追随者眼中管理者所必备的素质之一。一个充满热情的管理者，散发出来的气息是热情的，他的下属受到的感染也是热情的，整个团队的工作氛围就也会是积极向上的。作为一位管理者，我们必须有火一样的热情，只有这样，才能更好地领导手下的员工。

在现代商战中，热情的重要性与日俱增。卓越的企业领导者不仅善于用热情来激励自己，还应该善于调动和运用热情，将热情传递给身边的每一个人，从而将组织成员的工作积极性放大，使组织成员创造出意想不到的业绩。

热情是有感染力的：当你谈论公司愿景的时候，让你的热情散发出光芒。别人会感觉到这种热情的光芒，想和你一起为之奋斗。在这方面，微软CEO史蒂夫·鲍尔默可谓做到了极致。

据传，他曾因为在日本的推介会上大叫“Windows”而喊坏了嗓子不得不接受治疗。更有风传，一位供职于微软的年轻人感慨：“我被我们的CEO鼓动得热血沸腾，当时如果让我去为微软撞墙，我也会毫不犹豫。”微软的员工早已对鲍尔默的热情习以为常，但每一个面对他的员工仍然会热血沸腾。鲍尔默的热情和执着使他成为微软内部的鼓舞者。鲍尔默表示：“我想让所有人和我一起分享我对微软产品与服务的热爱，我想让所有员工分享我对公司的热情。”凭借他的热情，鲍尔默感染着微软的全体员工，为盖茨撑着一片天，从16名员工，壮大到6万名。他的“煽情”对微软的成功来说是至关重要的，他自己则成了**演讲者的代名词，形成了一套鲍尔默特色的管理方法。

由此可见，是否具备无与伦比的热情，是区分管理者影响力深远还是平庸的一个标准，那些具备似火一般热情的管理者才具有不凡而持久的影响力。

一个管理者真的充满了热情，下属就可以从他的眼神里，从他的勤快、感动人心而受人喜爱的为人中，从他的步伐中，从他全身的活力中看得出来。热情可以改变一个人对他人、对工作以及对整个世界的态度。许多成功的管理者以热情的态度投入到工作中，目的在于鼓舞所有员工的士气，把对工作的热情感染给员工，鼓舞他们努力工作。

出生在中国台湾的美国雅虎创建人杨致远可称得上是新一代企业家的典型代表，他富有知识性，白手起家，有创造力，个性鲜明。杨致远在香港《财富》论坛上接受记者采访时说：“我认为我性格中最大的特点是热情和负责任。我认为一个企业家不仅要有目标去建立一个大公司，而且要永远有颗热忱的心去将这个目标变成现实。”

热情，能够改变管理者，进而影响他身边的人。如果一个管理者决心追随自己的热望，那他一定会变成一个更愿意付出努力、更富有创造力的人，最后也让他的员工感染到他的热情。如果一个管理者心中没有一把火，那他就无法在他的组织中燃起热情的火焰。

不久前，王刚被调到公司营业部做经理，刚到营业部时，部门的员工们都已经厌倦了自己的工作，许多人都已经作好写辞职报告的准备了。但是，王刚的到来改变了这一切。他说，当时感觉这个部门像一潭死水，毫无活力，员工对工作没有丝毫**，充满抱怨。他就想，这么一个有朝气有活力的部门，员工也都相当年轻，为什么会这样呢？我能不能改变这种状况呢？

每天，王刚第一个到公司，并微笑着与每一个同事打招呼。开始工作时，他便容光焕发，好像生活焕然一新。在工作的过程中，他挖掘自己身上的潜力，开发新的工作方法。在他的影响下，部门的员工也都早来晚走，斗志昂扬。因为他经常保持这种**四射的工作状态，在很短的时间内，便从部门经理升到了区域经理的位置。

在他的带动和感染下，员工们也一个个充满了活力，公司的业务不断上升。

作为管理者，要有热情，要能感染别人，才能让别人跟你一起把工作做好。因为，积极热情的态度可以感染人、带动人，给人以信心，给人以力量，形成良好的环境和氛围。所以，管理者一定要把自己调整到最佳状态，像黑夜中的火把，像乌云里的闪电，用你的热情去感染下属，让他们迸发出更大的热情。用你的魅力去打动员工，让你的团队闪耀出五彩的光芒。

杰克是一家连锁超市的经理，这家店是12家连锁店中的一个，生意相当兴隆，而且员工都热情高涨，对他们自己的工作表现得很骄傲，都感觉生活是美好的……

但是杰克来此之前不是这样的，那时，员工们已经厌倦了这里的工作，他们中有的已经打算辞职，可是杰克却用了自己昂扬的精神状态感染了他们，让他们重新快乐地工作起来。

杰克每天第一个到达公司，微笑着向陆续到来的员工们打招呼，把自己的工作一一排列在日程表上。他创立了与顾客联谊的讨论会，时常把自己的假期向后推迟……

在他的影响下，整个公司变得积极上进，业绩稳步上升，他的热情改变了周围的一节，老板因此决定把他的工作方法向其他连锁店推广。

热情作为一种情绪，它是成为一名卓越管理者非常重要的一部分。管理者最忌讳的是冷漠，热情才是管理者的生命动力。拿出你的热情，用你的热情去感染周边所有的人——你的同事，你的下属，甚至你的上司，在一种热情的环境中，每个人都变得积极主动，每个人都成为你在前进路上的帮助和支点。

温暖如家，让公司成为温暖的大家庭

家文化是引领企业成长的魂，是凝结员工的根。索尼公司董事长盛田昭夫就曾说：“一个公司最主要的使命，就是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即管理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”很多成功企业就是坚持“以人为本”的原则，把员工当成自己的家人，帮他做事，关心他的生活。也正是由于这种关怀，员工才会更努力地工作，企业才有了今天的成就。

周晓光认为员工是公司最重要的“资产”，也是自己的兄弟姐妹，他们关系着公司的成败对自己的员工必须尊重和欣赏，时刻关注随们个人的物质需要和精神需要。她常常对公司的员工说，她原先也是一名打工者。她说，贫穷并不可怕，怕的是人没志气只要自己勤奋努力，总有战胜困难、走向成功的一天。公司有一名叫卢凤娥的湖北籍员工到了临产期，但父母不在身边，丈夫也在别的企业加班，周晓光听到员工的报告后，马上把占凤娥送至市人民医院检查，忙这忙那始终守候在卢凤娥身边。当听说刚出生的婴儿即将窒息，急需送金华市中心医院抢救时，周晓光立即用自己的小车将卢凤娥送至金华。晚上，周晓光义把一碗热乎乎的红枣核桃汤送到小卢面前。

周晓光对待自己的员工如此，对待员工的家属也是如此。只要员工的家庭有困难，她就把他们的困难当做自己的困难，并尽力给予解决。有一次，员工李荷花的母亲在义乌发生了车祸。周晓光听到这个消息后，一边安抚李荷花，一边资助了安葬费。当李荷花的亲戚朋友来义乌后，周晓光又为他们安排吃住的地方，回去时又给他们车路费，直至这一事件得到了妥善处理。

对待已经不是公司员工的员工，只要他们有困难，周晓光依然帮助解决。有一名姓汪的员工因违反劳动纪律，擅自离岗，后又自动离厂，在另一家企业找了一份工作。有一次，这位姓汪的打工者被一辆汽车撞得不省人事。新光公司的员工看到这一情景后，报告了周晓光。周晓光立即赶到把他送至医院，并安排公司其他员工照顾他。在生产紧张、人手紧缺的情况下，周晓光每天都派出员工昼夜照顾这名昔日的员工。医药费不够又是周晓光给予援助。事后，这名打工者动情地说，自己早已不是新光公司的员工了，但周晓光不计前嫌依然像家人一样照顾他，他此生永远也不会忘记。

周晓光坚决反对一些公司和组织把员工当成赚钱的工具，而应该把他们当做主人翁来看待。在全国人代会期间，周晓光就根据义乌和本企业的实际，提出对农民工进城打工要大开绿灯的建议。她说，目前，全国有上亿的农民进城打工，义乌外来民工达四五十万，他们是经济发展的一支主力军，这支队伍的稳定与否，事关未来，必须确保他们的合法权益不受侵害。

海信集团的企业文化理念是：倡导人和人之间的情感关怀。“在海信，就像生活在一个大家庭一样，让人感觉温暖”，海信的员工深有感触地说。

海信董事长周厚健一贯强调，企业是员工的。海信把员工当做企业最宝贵的资源，为每个员工的成长搭建了良好的平台：海信每年投资1000万元用于海信学院教育培训经费；定期举办各种论坛、培训；用项目承包制释放人的潜能，等等。这一系列措施，营造了一种宝贵的文化氛围，使每一个海信员工在工作中感受到成长的喜悦。

海信非常关心员工的生活。除了给员工提供优越的住房条件之外，针对销售人员长期在外、难以顾家的特殊情况，海信特别设立了“内部服务110电话”，由专人负责为销售人员家属排忧解难，以消除销售人员的后顾之忧，使海信真正成为海信人的家园。

在善待员工的问题上，海信更是做到了负责到底：曾有一个在海信技术中心工作的来自农村的大学生杨某因游泳而意外身亡，董事长周厚健在惋惜的同时，给予了杨家极大的安慰：“你们失去了一个好儿子，是家庭的损失；海信失去了一个优秀人才，也是企业的巨大损失……有什么要求尽管提出来，我们会尽力解决。”而杨的家人婉拒了。但海信依然给予杨家一次性经济补助8万元的决定，大家还纷纷捐款。对此，杨的父亲感动得泪流满面……

通过这种情感管理，不仅增强了员工努力克服困难的信心，还激发了他们的工作热情。正如海信员工所说的那样：

“集团领导和公司领导时刻想着我们大家，关心我们的工作，关心我们的生活，海信就是我们共同的家。有这样贴心的领导，有这样温暖的家，我们有什么理由不好好干呢?”最典型的事例就是：一次，青海省西宁市有一位少数民族同胞使用的海信空调，因当地气温太低导致感温头冻裂，不能启动。海信接到求助电话后，立即派技术服务人员去检修。但途中下起了鹅毛大雪，山路难行，维修人员不顾一切，雇了一辆出租车来到用户家里，修好了空调。这种出色的服务，令外族同胞感动得不知说什么才好……解除故障后，技术人员又冒着风雪离去。

“家”是一种文化的体现，更是联系管理者与员工的纽带。“家”就是要让员工像爱家一样关心企业、爱护企业，让员工具有强烈的责任感和凝聚力，而企业也像“家”一样，给予员工温暖、慰藉，使员工有安全感和归属感，从而实现企业发展与员工个人发展的和谐统一。