笔趣三小说

第三章以情感人热忱处事走情感路线御人先御心（第4页）

江苏扬州巨人机械有限公司负责人所说：“我们就是要把员工当做自己兄弟姐妹，让他们从心底有一种对巨人的归属感和自豪感。”该公司免费提供的一日三餐，食谱还不断征求员工意见，从董事长到普通员工，一律在食堂就餐；职工遇到婚丧嫁娶，董事长亲自登门祝贺或吊唁，如有需要免费提供车辆；每位领导定期与员工进行谈话，关注职工负面心理，及时发现、疏导不良情绪，努力为职工创造和谐的人际关系……丰富员工的精神文化生活是企业关爱员工、创建企业文化的重要组成部分。公司成立了篮球队、艺术团等文体队伍，让员工在工作之余可以自娱自乐，放松身心。新春联欢会、趣味运动会、篮球赛等文体活动贯穿于全年的工作中，让员工们真正感受到了大家庭的快乐。

关心员工，最简单的方式就是把员工当成自己家人一样关心他的生活。一个幸福完美的家庭应该充满着温馨、和谐与关爱，这种气氛不仅有利于提高员工的工作积极性和创造性，还能为企业带来很多利益。

圣奥集团是一个和谐的大家庭，每位员工都是家庭中的一分子。关爱是永恒的主题，关爱活动贯穿于员工生活、工作的始终，并且渗透到每个角落、扎根于员工的灵魂深处，折射出一个和谐、文明、温馨大家庭的独特魅力和精神风貌。

企业董事长倪良正的目标是：让员工有车、有房、有存款、有尊严、有地位，凡是事业单位有的待遇，公司争取都有。他在企业中推行了一系列的福利制度，比如：工龄补贴、误餐补贴、住房补贴、学历补贴、职称补贴、通信补贴、女工生育补助等等；每年夏天，圣奥还会组织全体员工出外旅游；对司龄满5周年、10周年的老员工，公司发放荣誉纪念奖章等。

一位员工家中失火，公司在第一时间组织人员进行捐款，倪良正董事长带头进行了捐款。为了开阔员工的视野和提高专业技能，还选派员工带薪到日本等国去学习和考察，为员工提供巨大的发展空间和充足的晋升机会。“5·12”大地震后，倪总毅然承诺，全额出资帮助四川受灾员工重建家园。每年的小年夜，无论有多忙，他都会驱车前往萧山生产基地，与留守员工过小年，让员工感受到了如家的温暖……

“家”永远是一个最让人有安全感的地方，俗话说：“家和万事兴”，企业亦是如此。一个企业的实力与活力，必然倚仗其背后员工的共同努力，倚仗员工的凝聚力和向心力。如果企业管理者能让员工有家的感觉，那么他们必定会以家人的心态对待自己的工作！

随着当今社会竞争的加剧，现代生活节奏的加快，工作压力、心理危机、情感纠纷、人际关系、人格因素等问题，已成为影响员工心理健康的主要因素。员工心理问题不仅影响到员工自身的健康和发展，对企业来说，也意味着工作效率的降低，缺勤率、离职率及事故率上升，工作中的人际冲突加剧，人才流失加重，这必然会对企业内部的管理和运营带来雪上加霜的危害。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，让整个组织以年轻的心态奔跑在前进的道路上，就不得不关注这一潜在问题。

有心理学专家这样说，对企业当今的生存发展而言，员工健康积极的心理状态已成为比黄金还要珍贵的稀缺资源，它是企业决胜于未来的最为根本的心理资本和最为核心的竞争力。企业与企业之间的竞争表面上看是产品、服务、价格、形象的竞争，实质上是企业员工心理状态的竞争。员工失去良好的心理状态，企业要想为市场提供良好的产品和服务，树立良好的品牌形象是很难实现的。因为员工的心理对工作的效果有着直接的影响。

在美国芝加哥市郊外有一家霍桑工厂。它具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展一系列试验研究。这一系列试验研究中有个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。

霍桑效应给我们这样一个启示：企业管理者必须及时了解员工心态，掌握其变化特点和规律，注重心理疏导，多层次、多途径、多方式促进员工的消极情绪及时得到宣泄和释放。这是企业管理的一项重要内容，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件，也是企业持续、协调、有效发展的根本保障。

某公司营销部的苏经理发现女下属小于早晨上班以后，就闷闷不乐地坐在自己的座位上，摆弄着圆珠笔，皱着眉头，谁也不搭理。开始时，苏经理以为小于或许跟同事因为工作的问题发生了正常的争执，可能过一会就没事了。但是过了两个小时，他感觉不太对劲，因为小于的情绪不仅未见好转，反而有“恶化”的迹象，竟然在一次接电话的时候莫名其妙地跟客户吵了起来，差点让前几天刚签下的一份数额不小的订单吹掉。

在公司餐厅，苏经理与小于边吃边谈，弄明白了事情的原委。原来，小于昨天晚上跟相爱了七年、近期正准备结婚的男朋友分手了。男朋友这些年竟然还有一个相好，骗了她这么久也没被发现，这时才露出真面目。

显然，这是一次非常沉重的感情打击，毕竟经历了这么长时间的爱情长跑，都准备结婚了却又分手，而且苏经理知道小于的性格比较重感情，又是女孩子，遭遇这么大的感情变故，今天能坚持来上班已经很不错了。所以，关心地聊了几句，他便决定放她一下午的假，让她出去散散心，自己调整。小于本以为苏经理会把她批评一顿，没想到顶头上司出乎意料地表示了对自己的理解，还主动给自己半天假。感激之余，小于对上司充满了敬佩，自己也似乎变得坚强了。

故事中的小于由于私人情绪已经影响到了营销工作，苏经理便放她半天假，让她离开办公室，去独自进行调整。如此一来，既给了小于足够的私人空间，又避免她把悲观情绪传染给从事营销工作的其他同事，可谓是一举两得的好办法！

事实证明，良好的心理疏导，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的贡献意识、集体意识和团队精神。

然而现实生活中，不少管理者认为甚至会要求员工们不应该将私人情绪带到工作中来，其实这是不现实的也是一种误区，如果员工心中有不快的事，再不让员工流露出来与释放，那么他就没有释放情绪的时间，长期压抑自己精神就会出现问题。所以作为管理者，对待下属要有洞察力要有心理援助，要把人与事分开，即先关心人，后关心事，要把情绪与工作分开，先关心情绪后关心工作。只有这样才能释放员工的工作压力与心理情绪，才能凝聚团队的力量，最终达到提高工作效率的结果。

在实际工作中，管理者应该具备敏锐的观察力，及时察觉员工心理问题的征兆和信号，及时采取有力措施将员工心理问题消灭在萌芽状态，避免其对员工和公司造成不利影响。

一般而言，员工的心理信号可以通过一系列的异常行为、异常情绪和异常工作表现捕捉到，这些异常表现有以下几方面：

当员工遇到由工作压力、人际关系、情感危机、子女教育、家庭关系等原因导致的心理问题时，他们的工作状态和工作指标会出现明显的变化：注意力不集中、应变力下降、判断力变差，记忆力减退、分析抉择能力减弱及缺勤率增加、工作效率下降、业绩大幅度下滑、生产产品不合格量增多。管理者发现这些异常表现后，不应简单的对员工进行批评和惩罚，而要深入了解背后的心理层面的原因，帮助员工摆脱心理危机的困扰。否则，简单的批评不但不能提高员工的工作业绩，还会进一步刺伤员工心理，加重员工心理负担。

2．情绪的指标：冲动性，突然性的情绪爆发；长期低落阴沉，无精打采。

在日常工作中每个人都有出现不良情绪的时候，如紧张易怒、疲惫不堪、冷漠无助等等都是常见的情绪反应。管理者往往会把这些不良情绪归因于员工的性格脾气不好，而不去重视。其实，不良情绪反应是一个人不良心理状态最直接的表现，也可能是心理疾患的征兆，管理者不可等闲视之。

3．外在行为指标：员工一段时间内出现的行为异常。

存在心理问题的员工会表现有一系列的异常行为，管理者可以通过观察员工行为举止发现并掌握员工的心理状况，进行有针对性的管理。这些异常行为包括幽默感减少、毫无节制的抽烟、喝酒，恐慌型的行为以及做出错误的判断等等。

例如，公司制度中明确规定上班时间禁止吸烟，但是有一天，你发现采购科的科长一大早就开始抽烟，你应该意识到员工的这一异常行为。要知道他手上掌握着公司很大份额的预算，如果员工因心情不好把这些预算搞错了可不是件小事。应采取的正确做法是把他叫到办公室里或者一起吃饭，心平气和地了解员工遇到的问题，了解他们的真实想法，先稳定他的情绪，至于违背公司制度的惩罚可以过一段时间再实行。

4．人际关系指标：易与人发生冲突，上下级之间、员工与员工之间、员工与公司之间矛盾尖锐，人际关系持续恶化，或者非常自闭，人际关系冷落。

员工心理问题会通过不良的人际关系表现出来，所以，管理者可以通过一个人的人际关系状况了解其心理状况。假如员工表现有时常与他人刻意保持距离、避免表达自己的感受、对人冷漠麻木、缺乏同情心、总是讨厌某人或被某人所讨厌、受别人排斥、时常伤害别人等就要注意观察员工心理上是否存在的问题。

健康就是生产力，心理健康是和谐社会的基本标志，是一个企业物质文明和精神文明的重要体现。追求健康是每一个人的共同理想，也是企业员工们的美好愿望。因此，为了企业又好又快地发展，企业管理者应注重自己员工的心理健康，为员工心理号脉，通过前期的调查与识别指标，对有心理问题的员工加以识别，对存在心理健康隐患的员工及时干预与帮助，才能避免问题的严重化。

曾国藩常说驭人之策：情感第一，利益第二，约束第三。作为管理者要舍得在感情上作些投资，力求做到关心人、理解人。有管理心理学研究研究发现，情感对人们的心理活动有着巨大的影响，一个人生活在温馨友爱的集体环境里，由于相互之间尊重、理解和容忍，可以使人产生愉悦、兴奋的心情，工作有主动性、积极性、创造性，会使得企业化险为夷、转危为安；消极的负面情感，如恐惧不安、愤怒不满、压抑或紧张、焦虑等会使人对企业变得冷漠，导致工作效率低下，甚至将企业群带入死亡地带。对员工实施情感化管理就是企业管理层根据员工的心理特征，消除他们的消极情感，减轻他们的精神负担，并激发其积极情感，以使员工做到心情舒畅，为企业持续创造出新的价值。

如果说企业的制度管理为企业的正常运转提供了“游戏规则”的话，那么情感管理则为企业活力提供了“催化剂”，它将企业管理的关注点从员工的工作内容、工作方式和工作效果转向了员工的思想和心理，使对员工的管理行为不再是冷冰冰的命令和强制，而是贯穿着激励、信任，体现着管理者对员工的人性化关怀。

任何一位企业管理者要想把企业办好，就不能不注重对员工的情感投资。美国惠普科技公司创建人比尔·惠烈这样告诫管理者说：“关心员工，这和钱没有什么关系，用什么方式也都不重要，重要的是让员工知道我们是关心他们的……”

1929年美国爆发了一场长达5年之久的经济大危机，造成了大面积的失业、饥饿和贫困。1933年，哈理逊纺织公司不仅遭遇了这场经济危机的袭击，而且还遭遇了一场严重火灾，公司的一切财产在一夜间化为乌有。这场火灾使公司员工感到极度恐慌和无助，只能等待着董事长宣布公司破产，然后加入失业大军的队伍忍受饥饿和贫困。但是，出人意料的是，为了帮助员工度过心理和生活上的危机，董事长哈理逊竟然拿出数十万美元向全公司员工发放一个月的薪金，同时宣布自己不会放弃企业的重建，这使员工热泪盈眶，感激不已。一个月后，当员工开始为下个月的生计忧心忡忡时，他们又惊喜地得到了公司支付的月薪。

当时，许多企业家都讥笑企业董事长愚蠢之极，等着看他破产。但是，他们看到的却是数千名员工怀着万分感激的心情，纷纷涌向公司，使出浑身的解数，不分昼夜地忙着清理废墟、擦洗修理机器、安装电线和电话线，恨不得一天干25小时。三个月后，哈理逊公司不仅奇迹般地恢复了正常生产，而且生产效率得到极大提高，后来还成为了美国最大的纺织品生产公司。

管理其实并不难，最主要的是管住员工的心，而要管住员工的心，就需要一定的感情投资。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的团队。”国外有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工，团队才会被员工所爱”的道理，因而采取情感管理办法，的确也创造出了“家庭式团结”的团队。在团队中有这样和睦、相互关心的成员关系，成员怎么会不努力地工作呢？

中国人的感情取向与文化传统决定了感情因素在中国人的心目中占有很重要的位置，甚至决定了人们的行动目标和方式，即使在当今所谓“重物质轻精神”的时代，这种状况依然存在。首次被美国传记编辑者协会编入《世界五千名伟人》的中国企业家，青岛双星集团总经理汪海，是善于把情感因素渗透到管理中的成功典范。

汪海有一名言：“无情的纪律，有情的领导。”这句话反映了他在管理中关于“严”与“情”的辩证结合的思想。他认为运用以人为中心的情感管理可以获得以下益处：一是严格管理可以使职工达到一致性，情感却可以焕发出凝聚力和向心力。中国传统文化一直强调民心和凝聚力的作用，强调得民心者得天下。把这个理论运用到企业管理中，要求企业家善于运用情感因素凝聚民心。二是情感投入可以缓冲严格过分造成的管理者与被管理者之间的矛盾，润滑两者之间的关系，增强被管理者的心理接受限度。三是情感投入适应了现代企业管理中倡导的以人为本的原则，体现了关心人、爱护人、尊重人的正当需要。汪海善于把增强企业凝聚力、挖掘职工的最大潜能作为情感管理法的切入点。

有一个在他身上实际发生的案例，正说明了他的情感管理的作用。某天夜里突然刮起了大风，正在集团开会的汪海想起了在工地上突击干活的员工，便马上停止开会赶到工地。他到工地一看，工棚没有窗子，寒风直往里灌，员工们冻得直打哆嗦。员工们发现汪海突然赶到，吓得不知如何是好。汪海一问，才知道他们害怕的原因，原来由于太冷了，他们违反了企业规定的在工作时间内严禁喝酒的制度，偷着喝了酒。这时的汪海不但没有生气，还掏出一把钱让办主任去再买几瓶酒来给员工们喝，并打电话叫后勤处处长送些热乎乎的水饺来。这几十名员工被汪海的举动感动得热泪直流，他们直说遇上了一个讲情讲义的领导。

可见，管理离不开情感，情感投入的多少，直接影响管理的效益和成败。管理者的情感投入能获得员工100%的拥戴，从而更有利于提高劳动生产率。

情感管理是现代管理中一种不可或缺的管理方式，同时它也是一门管理艺术。情感管理犹如“一只看不见的手”，无时不在，无处不在。古人云：得人心者得天下。经营企业在一定程度上就是经营人心。管理者要用情感这根红线，充分贯彻“以人为本”原则，调动员工的积极性、主动性、创造性，紧紧地把员工与管理连接起来，实现组织目标的管理过程，最终使企业变成一个荣辱与共，相互依存，同心协力的团队。