笔趣三小说

第五章心气豁达宽容处事心胸有多广事业有多大（第4页）

就职那天，老总将阿东叫到自己的办公室，递给阿东一个特制的布娃娃，说：“请你将它打开。”阿东有些摸不着头脑，疑惑地将布娃娃打开，惊奇地发现里面竟是一个更小的布娃娃，再打开，里面又是一个小的，如此重复了三四次，直到在最小的一个里面看到一张纸条，上面写着：“这个职位关系着公司的发展，如果你总是招聘比你差的职员，那么公司就会像这个布娃娃一样越来越小，最后成了‘侏儒’企业，甚至会消失。只有敢于录用能人，我们的公司才能迅速发展壮大……”

阿东顿时明白了“精明”的阿广为什么会落选……

在企业的发展过程中，管理者敢不敢用能人、用强过自己的人，这是管理者在用人上对自己的最大考验。能否做到这一点，取决于管理者的心胸、态度、胆识和魄力。若能大胆起用比自己能力强的人，被起用者得到的是机会，是锻炼，是信任，他们就会努力工作，追求卓越，他们就会有“两肋插刀”的情怀与奉献，管理者的才干也就能得到体现，组织、团队更能很好地发展。

管理者需要有敢于和善于使用强者、能人的胆量和气魄。重用比自己更优秀的人，能够让企业变得越来越有活力，越来越有竞争力。虽然如此，但“敢不敢用比自己强的人？”这恐怕一直是管理者在用人中对自己最大的考验，同样也是管理者最容易犯的错误。但现实中，我们常常看到这样的现象：有些管理者者把别人的进步当成是对自己的威胁，对能力和学识超过自己的下属百般诋毁，甚至是排挤。

曾经有这样一家公司，原先该公司的总经理与副总经理能通力配合、管理直辖市，员工积极性得一较好的发挥。后来，总经理进修，来了个代理经理，这位代理经理是位嫉妒心很强的人，他认为副总经理在公司里根基深，业务水平比他高，他新上任，在不少问题上等于副总经理说了算，严重影响了他的威信。于是，找借口将副总经理调至其他部门，而把一直跟他工作的秘书提为副总经理，并把一批唯命是从、不学无术的人提拔到各级岗位上来。结果公司里空气沉闷，不少能力强的人也都先后离开公司到别的公司去了。该公司当年产值就下降了9%，下一年又下降了15%。直到总经理回来，挽回了困境，局面才得以扭转，公司才又慢慢地走上了正轨。

由此可见，作为管理者，必须拥有广阔的心胸，克服嫉贤妒能的心理。有些管理者之所以不用比自己强的人，除了怕这些难以驾驭，甚至会抢了自己的饭碗之外，主要是嫉贤妒能的心理在作怪。总以为自己是领导，自己应该是水平最高的，各方面都应该比别人高上一等。因此，遇见比自己能力强、本领大的人时，就萌生嫉妒，采取种种办法压制。如此一来，有能力的人就没法干工作了。强者的优长发挥不出来，积极性常遭打击，企业的工作成绩也就无从谈起。所以，对于企业的管理者者来说，嫉贤妒能无异于是自掘坟墓。

对于一个管理者来说，容人之长不仅是事业的需要，也是应有的觉悟、胸怀和品格。只有做到对人宽宏大度，容人以德，才能感人肺腑，令人尊重，也才能吸引大批贤才。

容人之短，包容为上

包容是管理者识人用人的一种智慧。这要求管理者必须容人之短，不可求全责备。管理者如果过分地追求完美和苛求下属，即使是优秀的人才，最终也成了庸才。骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。管理者只有海纳百川，尊人之长，容人之短，善于发挥他们的优点、克服他们的缺点、弥补他们的弱点，才能广纳人才，才尽其用。

子发是楚国的一位将领，他特别注意选拔人才。楚国有一位擅长偷窃的人听说了这件事，便去投靠子发。小偷对子发说：“听说您愿意使用有技艺的人，我是个小偷，以前不务正业，如果您能收留我，我愿意为您当差，以我的技艺为您服务。”

子发听小偷这么说，又见他满脸诚意，很是高兴，连忙从座位上起身，对小偷以礼相待，竟连腰带也顾不上系紧、帽子也来不及戴端正，小偷见子发果然是真心，简直是受宠若惊了。

子发手下的官员、侍从们都劝诫说：“小偷是天下的盗贼，为人们所不齿，您怎么对他如此尊重？”

子发摆摆手说：“你们难以理解，以后就会明白的，我自有道理。”

适逢齐国兴兵攻打楚国，楚王派子发率领军队前去迎战齐兵，结果，连续交锋33次，楚军都败下阵来。

军帐内，子发召集大小将领商议退兵的策略，将领们想了好多计谋，个个忠诚无比，可是对击退齐兵却一筹莫展，而齐兵反而愈战愈勇。

面对紧张的形势，那个小偷来到帐前求见，主动请缨。小偷说：“我有个办法，让我去试试吧。”子发现没有什么好办法，也就点头同意了。

于是，夜间小偷溜进齐军军营内，神不知鬼不觉地将齐将首领的帷帐偷了出来，回到楚营交给了子发。子发便派了一个使者将帷帐送还齐营对齐军说：“我们有一个士兵出去砍柴，得到了将军的帷帐，现前来送还。”齐兵面面相觑，目瞪口呆。

第二天，小偷又潜进齐营，取回来齐军首领的枪头。子发派人送还。

第三天，小偷第三次进了齐营，取回来齐军首领的头发簪子。子发第三次派人将簪子送还，这一回，齐军首领惊恐万分，不知所措。齐军军营中议论纷纷，各级将领大为惊骇。于是，齐军首领召集军中将士们商议对策，首领对大家说：“今天再不退兵，楚军只怕要取到我的人头了！”将士们无言以对，首领立即下令撤军。

尺有所短，寸有所长。每一个人才都有自己的优点和缺点，对于企业管理者来说，对待人才要辩证地看待。不要紧盯着人才的短处，而要善于利用人才的长处。同时，更要有大度的心态，善于容人之短。如果你能够宽容待人，收获必将更多。

《资治通鉴》记载了这样一则故事：

有一回，子思向卫侯推荐一个人才，说：“这个人有军事才能，可以统率三万七千五百人。”当卫侯知道推荐的人就是苟变时，表示不同意，说：“这个人我知道，他在向老百姓征收田赋时，曾经白白吃过人家两个鸡蛋。”听到这里，子思说：“君主用人，好比木匠用木料，取其所长，弃其所短，合抱的大树，虽说烂了几尺，木匠也不会因此而把它丢掉。现在，正是战争纷起，需要用人之际，你怎么能因两个鸡蛋的事而丢弃一员大将呢?”一番话，使卫侯茅塞顿开，接受了子思的意见。

人的成长受多种因素的影响和制约，因此一个人诸个方面发展是不平衡的，必然有所长和有所短。一个人如果没有缺点，那么他也就没有优点。现实生活中的情况是：缺点越突出的人，其优点也越突出。如果一个管理者能在用人的时候能有“容人之短”的度量和“用人之长”的胆识，就会找到帮助自己获取成功的满意之人。

中尾原来是由松下公司下属的一个承包厂雇用来的。一次，承包厂的老板对前去视察的松下幸之助说：“这个家伙没用，尽发牢骚，我们这儿的工作，他一样也看不上眼，而且尽讲些怪话。”松下觉得像中尾这样的人，只要给他换个合适的环境，采取适当的使用方式，爱发牢骚爱挑剔的毛病有可能变成敢于坚持原则、勇于创新的优点，于是他当场就向这位老板表示，愿让中尾进松下公司。中尾进入松下公司后，在松下幸之助的任用下，果然弱点变成了优点，短处转化为长处，表现出旺盛的创造力，成为松下公司中出类拔萃的人才。

俗话说：“金无足赤，人无完人。”管理者只有全面、客观地看待一个人，容人之短，用人之长，才能充分调动和发挥下属的积极性与创造力，形成共创大业的合力。如果一个管理者，老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，甚至会使他们产生反感，这样就会影响他们的积极性、主动性和创造性，以及在工作中的发挥，从而对企业发展产生不利的影响。

美国南北战争时期，南方统帅李将军手下的一个将领，因为不按命令行事，全盘破坏了李将军的计划。这个将领已经不是第一次这么干了。李将军并非暴躁之人，这一次也忍不住大发雷霆。一个助手等他平静下来，恭敬地问：“您为什么不解除他的职务呢？”李将军转过头来，满脸惊讶地看着助手，说：“多愚蠢的问题——他能带兵打仗啊。”

管理者用人时要用人之长，容人之短。事实上完美的人才是没有的，也正是这一缺陷考验着每一位管理者用人的才干：一个不合格的管理者，只会用人之短，而不会用人之长；一个优秀的管理者，则会用人之长，而不过分关注人之短。事实证明，在选用人才时，凡是能宽容其短处而大胆用其长处的管理者，多能成就一番事业。

用人不疑，充分信任你的下属

现在，国外一些企业非常强调“面向人，重视人”的管理。这种管理的关键是对下属的信任。人性有其共同的特点，就是希望使自己成为重要的人物，得到组织的承认和重视。基于这一点，在管理中充分地信任下属，使之时时处处感觉到自己在受上司的重视，无疑是对下属的激励和鞭策。美国坦登计算机公司董事长詹姆斯·特雷比格说过：“我们的出发点是，雇员都是成人，不是孩子。”可以说，信任就是力量，信任会给事业带来巨大的成功。

一位中国主管看见美国调色师正在调口红的颜色，走过去随便说了一句：“这口红好看吗？”美国调色师站起来：“第一，亲爱的余副总（美国人通常都是叫名字的，叫了头衔就表示心中不太愉快了），这个口红的颜色还没有完全定案，定案以后我会拿给你看，你现在不必那么担心。第二，余副总，我是一个专业的调色师，我有我的专业，如果你觉得你调得比较好，下个礼拜开始你可以调。第三，亲爱的余副总，我这个口红是给女人擦的，而你是个男人。如果所有的女人都喜欢擦，而你不喜欢没有关系，如果你喜欢，别的女人却不喜欢，完了。”

“对不起，对不起……”主管知道自己的问话有些不妥，连声道歉。

由此可见，真正意义的授权要信任他们、放心让他们去承担任务。如果管理者在赋予员工权力时又担心他们会犯错误，横加干预，指手画脚，这等于根本没有赋予权力。所以，优秀的管理者要做到放心的授权，即用人不疑，疑人不用。相信一个人的能力，还要委托他一定的任务，这样才能发挥人才的作用。

俗话说“带人如带兵，带兵要带心”，只有赢得下属的信任，建立相互信赖的关系，授权才能真正发挥作用。