笔趣三小说

第六课人际关系简单化相处无压力（第3页）

宽容是一种仁爱的光芒、无上的福分，是对别人的释怀，也即是对自己善待。宽容是一种生存的智慧、生活的艺术，是看透了社会人生以后所获得的那份从容、自信和超然。但似乎只有卓越管理者才具备这样的智慧。

“海纳百川、有容乃大”。作为一个企业管理者，容人——是取得事业成功的重要条件。哲人说：“心有多大，路就有多宽。”管理者只有宽以待人，容天下难容之人、难容之事，才能彰显其宽宏的气度。放眼古今中外，凡是有所作为的优秀管理者，莫不具有宽阔的胸襟与宏大的器量。正是有了这种良好的品质，才能广聚人才创造业绩。

懂得与团队成员分享利益

古语有云：与君同行，分之即得之！意思是说和别人在一起，如果你愿意和身边的人分享你的东西，那么得到的一定比失去的多。一个人要成就大事业需要争取尽可能多的人合作，而按现代经营理念，利益一致才有真诚的合作。美国500强之一、世界零售企业巨头沃尔玛有条成功的经验：“和你的同事们分享利益，把他们当成合作伙伴看待。反过来他们也会将你当成他们的合伙人，大家齐心合作的效益将大大出乎你的意料。”因此，管理者必须把利益问题放在重要位置。

一位销售主管这个月的销售业绩突出，他所在部门的业务员销售总额超出了同级部门的两倍还多，按照公司规定，这个主管可以按业绩提成，得到」笔可观的奖金。老板很是为有这样一位得力助手而高兴，同时也暗自庆幸自己以前没有看错人。于是，老板决定在公司开个例会，并把他推为大家的榜样，以此激励其他员工，还特意安排了这位主管当众发表感言。

这位主管在他的感言中把自己的业绩归功于自己调配人员的技巧、处理大订单的果断和自己如何辛苦的加班等等。虽然说他说的这些也确实属实，他的确是这样做的，但他唯一犯的错误就是自始至终都没有提及一句自己感激老板和感谢同事、下属之类的话。

会后，下属和同事们开玩笑要他请客庆祝，他却毫无客气地说：“我得奖金，你们用得着这么开心吗？下次我会拿更多，到时再说吧！"可是等到下个月，这位主管不仅没能再拿到奖金，甚至还因为没能完成销售任务而被扣掉了当月奖金。更奇怪的是，他的下属越来越懒散，就连老板似乎也对他冷淡了许多。

这样一个工作勤恳的人最终却不能成为受欢迎人，究竟是什么原因造成的呢？很明显，就是因为他不懂得与人分享。

俗话说，有福同享，有难同担。当你在土作和事业上取得成绩，小有成就时，这当然是值得庆祝的一件事情，你也应当为自己高兴。但是有一点应该注意，如果赢得这一点成绩是大家集体的功劳，或者离不开他人的帮助，那你千万别把功劳据为己有，否则他人会觉得你好大喜功，抢占了他人的功劳。

然而在荣誉到来之时，有些管理者常常利用自己的领导地位挺身而出，当仁不让，似乎这样才能表现出自己的高大形象，才能说明自己的成功。殊不知，一个管理者是否真正成功，得看他手下的人是不是成功了，只有下属成功了，才表明管理者也成功了。管理者应该记住：不要既想当裁判，又想当进球的那个人。管理者如果心中只为私利，私自窃取下属的功劳，下属自然不会为你卖命效力。老子所谓：“长而不宰，为而不恃，功成弗居。”这就是劝诫管理者要能容人，共享繁荣。然而，最难做到的是对下属让功，或公开表扬下属的才华功劳。管理者如果有这样高的涵养，下属自会感恩图报。这是最高境界的管理方法。

一个团队目标的达成，需要所有参与者的共同努力，同时在目标的设定和达成的过程中进行沟通和对话。只有愿意分享，敢于分享，学会分享，才能打造共赢的结果。分享不仅是一种修养，更是一种共同成功的快捷模式。

当团队取得进步或阶段性的成功时，管理者应及时给予团队成员积极的反馈与回报，与成员一起分享工作的成果，与成员一起总结和提高，以扩大成功给团队带来的正面影响，提高成员士气，激发成员潜力，鼓励成员持续追求进步。

当周枫成功地完成婷美“惊险的一跳"后，当初坚定不移地跟随着他的员工现在可享福了。不但是这些员工，现在婷美所有的员工都在分享着周枫和婷美的成功。如今在周枫的公司里，120多名员工光小汽车就有96辆。这些小汽车都是公司作为奖励送给员工的。周枫规定，凡在公司工作满3年的员工，就送给小汽车一辆、百平米住房一套。现在周枫又买了28套“部长级”住房，每套150平方米。周枫规定，在公司工作满5年以上的员工，可以得到这些住房。

周枫这样解释自己的成功；我觉得我成功的因素里面有这样一条，就是我能够做到与人分享。周枫当然也有他的“小九九他说，我现在研究很多案例，比如三株、太阳神等企业是怎么成的，怎么倒的。他们成功以后员工和主要干部都是什么样的福利待遇。我们中国有个现象，就是一个新兴的行业一旦做火了以后，紧接着就会分岔。好像只要做了一个给老板个人带来暴富机会的产品，之后这个企业很快就会销声匿迹，这是一个值得我们关注的现象。比如说一个口服液，做火了以后，紧接着就会出现很多很多同样的口服液，你想一想，做这些口服液的人都是从哪儿来的呢？都是从原来的公司里派生出来的。这里面有高薪挖墙脚的原因，更多是老板自身的原因。老板挣钱了，副总们会想，老板挣了，看看我自己的钱，还是没有涨多少。那好，我宁愿不拿你这5000多块钱的月工资了，我也不出去给别人干，因为给别人干，我可能还是拿那点工资。我自己办一个公司。几个人单独拉出去也做这个，因为别的不会做，我就仿照你来做。一旦做成了，我也就成了吉万富翁了。所以这样不断地派生，今天果茶大成，明天保暖内衣大成，还有各种的保健品大战，基本上都是这样，但是你看我做的生意，基本上后面没有跟进的人跟着搅和。婷美为什么能够一花独秀？原因在于我们有一支凝聚力特别强的队伍。对公司员工来说，如果这个企业事业发展了，他还拿他那几千块钱月薪的话，他是会有想法的。但如果他一年可以拿个30万元、40万元的话，他就会考虑，自己现在出去做老板，冒那个风险，还不如在这儿做。这种比较经济学，决定了你一下就把他5年的时间拴死了，以后你只要巩固住，甭说5年，有两年你的品牌就出来了。别人再跟你做同样的东西竞争，你靠品牌已经压死了他。所以说，一个企业家要懂得与他人分享，真心分享，公平分配利益。这样做了以后，你这种坦诚，一个窝头大家掰着吃的那种诚恳，会产生很强的凝聚力。其实这样做，同时也保护了自己，比如分出岔以后，你就要用更大的广告量去抵消对方的竞争。现在像我这样，每年的广告量就减下来不少，无形中还是保护了你自己的利安。

蒙牛乳业集团的创始人牛根生有句很著名的话：“财聚人散，财散人聚。”当你散一散自己的钱财时，大家会更愿意跟着你做事，即使当你不如意时，如果你之前一直坚持分享的心态，你的团队也不会离开你，因为他们相信，只要你有吃的，你就会分给他们一口。这些看似简单的道理，很多的管理者却不一定能做到。所以，管理者一定要拥有分享的心态。只有学会了分享和分担，才能够获得大家的理解和支持，才能够增强自己的竞争力。

尊重下属，你才会赢得下属的尊重

任何人都有自尊和被人尊重的需要。哲学家威廉?詹姆士说过：“潜藏在人们内心深处的最深层次的动力，是想被人承认、想受人尊重的欲望。”渴望受人喜爱、受人尊敬、受人崇拜，这是人类天生的本性。如果你不能满足他人的这种最基本、最简单的需要，那么他人肯定不愿意与你相处。一句古语说得好：“君子敬而无失，与人恭而有礼。”只有尊敬别人才能换来别人对你的尊敬，只有互相尊敬才能互相受益。

尊重下属是管理者的基本素质。早在20世纪30年代，芝加哥西部的一家电器公司就得出结论：下属不单是靠工资来调动积极性的经济人，而且是有获得别人尊重、友谊需要的社会人。这就表明要管理好下属，首先必须充分尊重他们。美国著名的管理学家托马斯?彼得斯也曾大声疾呼:你怎么能一边歧视和贬低下属，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!

刘锡明是一家外贸出口公司的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的下属也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。

他要求他的下属在上班时间不得撞自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把下属的时间占有，认为只有下属多做工作才能多出成绩。在他的管理下，下属们总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。他还要求下属养成"早到晚退"的习惯，让下属每天陪自己加班一个小时，即使下属无事可做，也要陪伴在身边。

假如下属没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他策略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名其妙接到调职或解雇的通知。另外，他也将下属的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时下属若将午休的时间全部用来休息，也会引起刘锡明的不满。

他的举措显然引起了下属的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好像自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。

刘锡明的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似刘锡明的经理不少见。一位企业家曾经讲过一句话：“管理控制确实需要条条框框，但第一条规定应是尊重下属，如果把第一条规定做好了，一切就好办了。”换句话说，管理者要管好下属，就必须尊重下属，懂得尊重下属是管理者的一种重要素质。在工作中，管理者不能只靠行政命令强制执行，要努力了解下属的心理需求并学会尊重他人感情，选择下属普遍接受和认可的方式赢得大家的支持。管理者只有真正做到尊重自己的下属，下属才会在自己的岗位上发挥出最大的潜能。

在当今高科技、高效率的知识经济时代，作为企业的管理者，我们都知道自己的主要工作就是如何把自己的下属培养成像自己一样具有较强的工作能力，让你的下属能够独当一面，让自己有更多时间处理那些重要工作，可是如果你不尊重你的下属，处理不好这种关系，不但不能给你排忧解难，往往还会经常出状况，让你束手无策。

“尊重”给组织带来的好处是多方面的：下属之所以愿意在组织工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，下属才会尽力，才愿与管理者及同事达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。

贝尔实验室之所以声名远扬，硕果累累，是因为贝尔实验室十分注重人们的创新精神。在短短的几十年中，这里创造出了许多变革电信世界的发明，先后有11位科学家在这里获得了诺贝尔奖，还有9位科学家获得过美国国家科学奖，7位科学家获得国家技术奖章，有12人获得日本计算机与通信奖。

不容置疑，这里成了科学领域的权威。所有这些卓越成绩的取得，都离不开科学家的创新精神。许多人都会不解地问：“这种创新捋神的原动力是什么呢？”

答案很简单：尊重。

贝尔实验室对科学家们的尊重体现在以下几个方面。

首先，宽松的研究环境有助于科学家的工作。由于这里科研经费充足，实验室并不要求科学家们的研究成果立即投放市场，以实现它们的价值。其总裁艾闰博士认为，成功应该是多样的，市场的成功可以称为成功，而对于一些有价值的研究，即使未能形成产品，也是非常了不起的成功。

其次，贝尔实验室十分重视个人的兴趣，艾闰博士说：“在贝尔实验室，个人的特长、兴趣与研究方向都得到了鼓励与尊重，科学家不会被强迫做某一项，他们可以自行选择有研究价值的课题。”

艾闰博士同时指出，贝尔实验室是永远也不会变的，尊重科学家与尊重科学同样重要。

尊重下属是人性化管理的必然要求，只有下属受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，站到管理者的立场，主动与管理者沟通想法探讨工作，完成各项任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。

尊重下属，这是每一个管理者的基本品格。人与人之间是需要相互尊重的，尊重下属，不是我们公委曲求全，而是我们在寻找一个能更好地完成工作任务的方法。如果我们能尊重下属，不仅工作可以顺利完成，而且还会获得下属对我们更多的尊重。