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第四章 团队文化建设的三大法宝（第2页）

确定了企业使命之后，接下来是制定战略的阶段。

确定企业使命是明确企业存在的理由和原因，它是企业的生存定位，如果一个企业找不准合理存在的原因，或连自己都不清楚自己存在的理由是什么，也许这个企业就没有多少存在的必要了，这正如人要问问自己“为什么活着”一样，明确企业使命也是企业的必修课。

明确企业使命是确定企业要实现愿景和目标必须承担的责任和义务。

伟大的企业要靠伟大的使命来驱动，企业使命不仅要回答企业是做什么的，更要回答企业为什么要这样做，企业使命是企业发展的终极本质，崇高、明确、极富有感染力的使命可以使员工清楚工作的真正意义是什么，从而激发出其内心深处的动机。

三一重工的使命是“自强不息，产业报国，一切为了客户、一切源于创新”；迪士尼“让世界更加欢乐”的使命让无数员工为企业和社会倾注了无限的心血和热情；华为的企业使命定位为“聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造价值”。崇高的使命要求企业必须把经营看作是一个持续满足客户、创造客户价值的过程，而非一个单纯生产产品或是提供服务的工艺过程。

使命确定了企业的价值取向和事业定位，指明了企业要对社会做什么贡献，代表着企业的责任和义务、基本任务和指导原则。使命感催生人的责任感，是个人和组织建功立业的强大动力，是古往今来成就伟大事业的共同特征。

使命不是花架子，不是用来“秀”给别人看的，使命必须是发自内心的、是自觉的意识、是真诚的流露，使命不是用来挂在嘴边装点门面的，使命是需要真刀真枪地践行的。

人类因使命而伟大，使命能给人注入无穷的奋进力，愿景必须依赖使命的支撑才能实现。价值观是践行使命的原动力，愿景又促使人们价值观形成，并产生强大的凝聚力。

三、价值观——人们一起共事的准则和信条古语说：“道不同，不相为谋。”人各有志，人们的价值观很难完全一样，因此，共事必须找价值观一样的人才能凝聚到一起，创业伙伴可以性格各异、各有优缺点，但价值观必须相同，志同才能道和，价值观相同的人才能走在一条大路上，价值观相同的人才是“一路人”。

关公为什么没有归顺曹操？孔明为什么选择刘备而没有追随曹操？主要原因就是“志不同”，因为关公、孔明和曹操的价值观不同，不是一路人，岂能一起共事。

美国前副国务卿佐利克说：“组织与组织，人与人之间长期共事的基础是价值观，而非利益。”因此，企业在识人、选人、用人、育人、留人方面应首先考察对象的基本价值观。

一般而言，价值观是指人或组织对客观事物的是与非、对与错、好与坏、美与丑等的总评价、总判断和总看法。价值观具有稳定性、持久性、历史性、主观性和阶级性。一个人的价值观形成受家庭成长环境、受教育状况、工作场所等外界因素影响，价值观一旦形成则很难改变，一个人的价值观通常伴随终生。

企业的价值观是企业本体和绝大多数员工一致认同的关于企业使命和意义的终极判断。只有当企业内部绝大部分员工的个人价值观趋同时，企业的价值观才能形成。

在把好招聘关之后，员工一旦被招进企业，对其进行合理引导也能够有效地统一价值观，让员工尽快“入模子”。

2016年8月中旬，我为中航青云集团近百名新员工进行培训时，为了更好地使新员工“入模子”，接受并认同中航的价值观，我们设计了一个“价值观竞拍”的培训项目，竞拍品是中航的价值观：诚信、效率、进取、创新、航空报国和强军富民，让新员工选择其中一个词，详细阐述为什么选择这个词以及怎样理解这个词。培训在晚上进行，本来计划时间是两个小时，由于讨论热烈，进行了三个多小时人们还意犹未尽，由于第二天还有培训项目，在近十点时才结束了“价值观竞拍”的讨论培训，这次培训对加深新员工对中航价值观的认可、对提高如何做一名合格的中航军工科研人员的认识起到了非常积极的效果，受到了中航青云领导的赞同和员工好评。

价值观教育是企业文化教育的重头戏，需要不断地强化。因为今天的社会变化太快，各种思潮时常冲击着员工的心灵。无论外部环境如科技进步、产品升级、管理理念升级等如何变化，企业的价值观不能随之乱变，价值观一变则容易引起员工的思想动**。企业价值观是长期培育起来的，是员工的精神支柱。

价值观虽然是无形的、看不见、摸不着，但人们能感知得到，价值观在于做，而不在于说，行胜于言。价值观好比组织的灵魂，价值观扭曲会直接促使人们灵魂的扭曲，言行不一致的后果就是导致组织的崩溃。

无数例子证明，价值观的成败决定着企业的生死存亡，前段时间被媒体曝光的诸如“易租宝”等理财公司们打着为客户创造价值的幌子，做的是欺骗客户的事情，这就是严重的价值观扭曲。一些所谓理财公司的员工被公安机关抓到后审问时还认为自己是在“做营销”，他们把欺骗当作营销，是典型的价值观扭曲、灵魂错乱、思想混乱，这样的企业畸形发展的过程本身就是怪胎，岂能健康成长。

海底捞的价值观是：双手改变命运。海底捞董事长张勇坦言，他们招聘员工没有标准，只要身体健康、愿意加入海底捞的人就可以成为海底捞的员工。张勇强调成为海底捞员工的一员一定要遵循勤奋、敬业、诚信的“天条”，愿意自己的双手来改变一切。企业层面的价值观则强调首先让员工满意，再让顾客满意。

总而论之，愿景、使命、价值观三者是企业文化的精髓要义，亚当·斯密说市场是一只看不见的手，引导社会资源的优化配置。我认为企业文化也可以喻为一只“看不见的手”，它挥手之间就能激发出员工积极性和创造性，进而实现企业资源的优化配置。

拿破仑说：“一支军队的战斗力70%来自军人的士气。”士气是什么？士气绝不是规章制度，而是企业的精神和文化。企业文化虽然不是治愈企业问题的灵丹妙药，不可能解决所有的企业问题，但企业文化可以使企业不被问题压垮，帮助企业带着问题也能唱着歌前进！

案例链接：

报国兴农

——大北农集团企业文化建设探秘这是一家农业企业；

这是一家身处中关村的农业企业；这是一家身处中关村的农业高科技企业。

这就是北京大北农集团公司，中国农业领域的龙头企业，是从“中国硅谷”中关村崛起的农业企业。大北农是一家地地道道的民营企业，如今是深交所挂牌上市公司。通过20年的奋斗，大北农从初创时的两个人、两间房、两万元发展成2万人、200亿、200家分子公司和生产基地的规模。

中关村是我国科教智力和人才资源最密集的区域，中国农科院、中国农业大学、中国农机院、北京农学院等众多农业高科技院校和研究机构汇聚于此，许多农业高科技企业也聚集于此，使中关村成为中国农业科技的制高点，大北农就是“农业硅谷”中的代表。

邵根伙是大北农集团创始人，媒体评价他有着农民的淳朴和博士的深刻。三十多年前，邵根伙逆着世俗的偏见选择了农学专业，十年寒窗学成了中国第一个养猪博士。二十多年前，他从中国农业大学农学博士毕业，并在北京农学院任教。两年后的1993年，那年冬天特别寒冷，邵根伙与朋友在两间租来的办公室里点燃起对未来的憧憬。这种憧憬的驱动力让大北农走到今天，也让邵根伙从浙江金华农村的一个普通少年成长为中关村成功企业的领导者。

目前，大北农的饲料、动物保健、种业、种猪等产品已经深入农村，悄悄地改变着中国农村部分农产品的品质，也在慢慢地改变着农民的观念。

大北农成功了，但邵博士没有做“鸟尽弓藏”的事情。他最初的创业伙伴一个也没有离开，这一方面说明了他的个人魅力，一方面也说明他具有超凡的用人和授权智慧。

“邵博士”是邵根伙在公司内外的通用称呼，在公司，邵博士的称呼含有老师、老总的意思，给人一种亲切感、尊敬感，在大北农，企业内外同事之间也是尊称“老师”，不像有些企业里“××总”的名号特别多，大北农里没有“××总”这种称谓，这很有些意味。邵根伙的穿着很随意，第一眼见到他不会给你留下太多的印象，但透过质朴与随和的表情你会感到他内在个性的力量。

邵根伙认为，“命”是不可更改的，一如已经存在的现实条件；而“运”是可以变化的，一如主观的不断努力。